プロフィール

株式会社ヒューマンバリュー 代表取締役社長
人々・組織・社会の「学習の質」の向上に貢献するために、人材開発と組織変革の潮流を踏まえつつ、現場の知識・経験を取り入れ、クライアントとの協働的なアプローチで新しい知識・技術を創造し、変革プロセスをデザイン・実行している。「学習する組織」、「ポジティブ・アプローチ」といった哲学と方法論によって、多くの組織の変革を支援しているプラクティショナー（実践家）。
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社内の「雰囲気が良くない」ことがある。収益が下がっていたり、全社的な問題を抱えていたり、理由はさまざま。しかし企業の成長だけでなく、個人生活の上でも、一日の多くの時間を費やす「仕事」の充実は重要な課題だ。個人のモチベーションを高め、生き生き働くにはどうしたらいいのか。多くの企業において組織変革・人材開発コンサルティングを手掛ける兼清俊光さんにお話を伺った。

組織を変えるのは一人ひとりの思い
―変革は「私」から始まる

― 組織変革というと、まずどのようなことから始めるのですか。

これまでは「メンバーの主体性を育てたい」などの課題や問題ありきで、どこをどう改善していけばよいかを調査・分析するギャップ・アプローチが主流でした。実は、このやり方だと現場の皆さんは「やらされる人」になってしまい、なかなか主体性が発揮できないんです。他方で、アメリカなどで行われたさまざまな研究によって不確実性が高まり、正解がない現在は「生成的変革アプローチ」が効果的だと分かってきました。自分から行動して変化を生み出していくアプローチです。

― 変革が必要な組織というと、何となく活気がなくてどんよりしたイメージですが、自分から変化していく、というのは難しいことですよね。

自分からより良くなろうとすることは大事ですが、そう思えるようになるまでのプロセス作りがさらに大切なのです。私たちが組織作りをお手伝いする時を例に取ると、まず、管理職も一般社員も関係なく「自分たちのありたい姿」をオープンに話し合ってもらいます。「毎朝、皆が笑顔であいさつする職場がいいね」「仕事を通して成長したい」など、いろいろ出てきますから、まずはできることから始めてみる。実際、毎朝あいさつすることを1カ月続けると、職場の雰囲気が明るくなってきてお互いの距離も近く感じられるようになるかもしれません。そうすると、次の「ありたい姿」が出てくる。これを繰り返すうちに皆が成長していくんです。

― ひとつ実現すれば自発性が出てくる、と。

そうです。「自分たちのありたい姿」を定期的に話し合ううちに「お客さまや関連部署に喜んでもらえる仕事がしたい」「皆で新しい知識を身につけたい」など、少しずつ仕事に対して前向きな意識が出てきます。このようなことを積み重ねていくと、皆さん、いつの間にかコミュニケーションが円滑になったり、仕事が面白くなったりして組織が活性化されるわけです。しかも、その状態を自ら作りあげたという自覚も生まれます。

― そうはいっても、ふだんの仕事はルーティン作業が多く、「どうなりたい」という明確なイメージも浮かばない人から、前向きな反応を引き出すのは難しくないでしょうか？