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まず、ワーク・ライフ・バランスという概念はどのように生まれたのでしょうか。

武石

ワーク・ライフ・バランス以前に、1990年代の終わり頃から、厚生労働省が仕事と育児や介護など家庭生活との両立を支援する企業の取り組みを促進する政策として、ファミリー・フレンドリーという言葉が使われ、表彰制度などが始まりました。制度や法律なども整備され、企業では両立支援施策の導入が進みました。けれども依然として育児を理由に仕事を辞めてしまう女性が圧倒的に多く、日本の場合、現在でも子どもが３歳未満の女性は、３割位しか働いていないという現状です。

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今の数字は、もう少し多いのかと思っていました。

武石

両立支援制度を作っても、それが社会の中で効果的に生かされていないからではないでしょうか。育児や介護をしている人たちだけが、特別な制度で守られている――裏を返せば、特別な制度がないと普通に働きながら保育園のお迎えに行ける、あるいは子どもが病気になったら会社を休めるといったことができないのです。
これは、男性の長時間労働の問題ともリンクしているため、働き方の構造的な問題を見直すべきということで、2000年代の中頃から働き方改革をめぐる議論がなされました。その中で問題解決の糸口として「ワーク・ライフ・バランス」という言葉が登場したのです。2007年には、政労使の協議により、仕事と生活の調和が図れる社会を目指すという理念に立って「ワーク・ライフ・バランス憲章」が定められ、ワーク・ライフ・バランスという言葉が一般に浸透してきたように思います。

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その中で労働時間の短縮や、有給休暇の取得率、あるいは子どもが３歳までは短縮時間勤務が義務化されるなどして、いくつか数値目標も掲げられたわけですね。

武石

はい。2005年に「次世代育成支援対策推進法」という法律が定められ、企業が従業員の子育て支援などの行動計画を作成し、その計画を達成して一定の基準をクリアすれば「くるみん」という認定マークが付与される仕組みができました。企業側からすれば、それが育児支援に積極的だという一つのアピールになりますし、就職活動中の学生にとっては「くるみん」が付与されていることで、企業を選ぶ際の一つの基準になります。そうやって、企業の自主的な動きを、国が側面からサポートしていきました。

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制度として整えられつつある一方、現場で運用する側とのギャップもあるようです。

武石

そうですね。両立支援の制度を作っても、その制度を利用しない他の人は、恒常的に残業をしたりしているため、制度を利用している人が特殊な働き方をしているとみなされてしまうのです。育児のための時間短縮勤務をしていると、８時間勤務が６時間になったのではなく、残業を含めた12時間勤務が６時間になった感覚になるということです。つまり長時間労働が問題なわけです。日本の、特に正社員の労働時間は国際比較でみても長く、この働き方を見直す必要があるのです。

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残業が当たり前のような働き方ということですね。

武石

長時間労働が職場の生産性にプラスなのか…12時間ずっと集中し続けながら働けるわけはない…と、私は思うのですけれど（苦笑）。昨年、子育て中で短縮時間勤務の女性にインタビューをしたところ、周りの人に迷惑をかけているとか、忙しい職場だとフルタイム復帰は難しいといったように、皆さん、葛藤を抱えていることがわかりました。では「パートナーは？」と聞くと、「毎日夜11時に帰って来る父親に保育園のお迎えなんて頼めない」と言うわけです。でも、彼女もきっと状況は同じだったはず。さまざまな事情の中で短縮時間勤務を選択していると思うのです。共働きの夫婦にはそれぞれ事情があるでしょうが、やはり夫も育児に参加して、週に２日は定時で帰って保育園のお迎えに行くといったようなことをやっていかないと、妻の状況は何も変わらないと思います。夫婦で育児をするということを考えるべきだと思うのですが、女性たちの発想の中からも、この点が抜け落ちているケースが多いように感じます。

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海外でも同じような問題があると思いますが、それをどう解消したのでしょう？

武石

イギリスは、ヨーロッパの中では労働時間が長いと言われている国です。かつては、労働時間などの規制は企業の自由な競争を妨げるという理由で、個別労使の自主性に任せるという方針をとっていました。しかし90年代に労働者の意識調査を行ったところ、育児ができない、労働時間が長いなどを問題視している労働者が多く存在することがわかり、1990年代の半ばから方針を転換。ワーク・ライフ・バランスを実現するという方向に舵を切りました。
一番のキーワードはフレキシブルワークです。単に「労働時間を短く」ということではなく、時間や場所のフレキシビリティを高めていくことを目指したのです。例えば、柔軟な働き方として「圧縮労働時間制」と訳されている働き方があります。これは、月曜から木曜までの間に40時間働いて、金曜、土曜、日曜を休みにするというようなもので、週40時間の労働時間の配分の選択肢を広げています。政府が働き方のメニューを提示して企業に導入を促し、導入した企業には助成金を出すキャンペーンも行いました。しかも音頭をとったのは、厚生労働省ではなく日本で言えば経済産業省。つまり、企業の経営者に近いところで、経営にメリットがあるとアピールしたわけです。その後、2002年には「フレキシブルワーキング法」と呼ばれる法律が定められ、今は、16歳までの子どもの世話や介護も申請の対象となるなど、フレキシブルワークの適用が広がっています。働き方の自由度は高く、しかも導入した企業の側は、その方がメリットがあると考えているので、運用もスムーズです。

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義務として、ある種、仕方なく制度を導入しているわけではないと？

武石

そうなんです。重要なことは女性に限らず、外国人など多様な人材を活用できるというメリットを意識して進めている点です。これは、ダイバーシティ（多様性）・マネジメントとして、日本企業でも重視する企業が出てきています。企業活動のグローバル化により、海外との取り引きなどは24時間、時間を選びませんから、以前のような9時～5時の労働スタイルではなく、いろいろな時間に、いろいろな人が働いてくれた方が、グローバルなマーケットに対応できると考えているんですね。フレキシブルワークはコストがかかると考えている日本とは全く違います。

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日本でも在宅勤務などさまざまなワークスタイルが検討されていますが、勤務をどう管理するかとか、他の人との公平性は、など言われます。従業員の側も会社に行かないと働いた気がしないという方がいたり…。

武石

確かに日本の企業では、そういった声が強いですね。でもイギリスやドイツをはじめヨーロッパでは、そういう意見はほとんど出てこない。とにかく「メリットがある」という意見が圧倒的多数です。

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企業側が、そのメリットを本当に信じているわけですね。

武石

ええ。特に在宅勤務はメリットが大きいと、皆さんおっしゃいます。理由の一つは、通勤時間です。特にオランダなどは交通事情が悪く、通勤混雑の緩和のために在宅勤務が増えているという事情もあるようです。在宅勤務は、通勤のコストと時間を節約でき、かつ仕事に集中できる、と評価されています。またオフィススペースのスリム化は、どの国でもメリットの一つに挙がります。実際、私が２年前に、イギリスの経済産業省にあたる役所に行ったところ、机は職員の7、8割程度しか用意していないということでした。

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役所が、ですか？

武石

そうなんです。職員の2～3割は、常に在宅勤務をしているからだそうです。民間企業も同様で、自席を持たないフリーアドレス制を導入する企業が多く、だからオフィススペースの節約にもつながっているわけです。イギリスにも、従業員が目の前にいないと管理できないといった心配をする管理職はいるそうですが、今は「そういう君たちは古いから頭を切り替えろ。そういう管理職はうちにはいらない」と、なるそうです（笑）。管理職の意識を切り替えないといけない、と。だから、フレキシブルワークの導入について質問をすると、「メリットはあるけれど、何がデメリットなの？」と言われてしまいます。特に先進的な企業というわけではなく、普通の企業にもこの考えは浸透しているようですね。

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日本では、一緒にいてこそ、通じるものがある、と考えがちですが。

武石

日本は若い人がつまずいていれば、端から見ていた上司が手を差し伸べるといったように、一緒に仕事をすることで、人材育成が行われてきました。先輩について交渉の仕方を覚えたり、製造業の現場では、機械のクセやトラブルが起きた時の解決方法など、先達を見ることで伝承されたりという側面がありました。これは日本のモノづくりの基礎を築いた素晴らしい仕組みだと思います。ですからフレキシブルワークについて議論すると、それがなくなってしまうことについての危惧は必ず出てきますし、私もその点が多少、犠牲になるだろうとは思います。しかし一方で、その暗黙知、あるいは経験や熟練と言われている部分を、文章化したり、マニュアル化することで伝承できる部分もあるのではないかとも思うのです。技能継承の方法も、時代とともに変化すると思います。